Szef a wartości firmy


Kilka dni temu przeczytałem wywiad z jednym z prezesów polskiego oddziału międzynarodowej korporacji. Rozmowa w dużej mierze krążyła wokół kultury pracy, wartości firmy oraz roli szefa w ich krzewieniu. Rozmówca podkreślił, że to właśnie charakter szefa, każdego, na każdym poziomie jest kluczowy w tym, aby wartości stworzone przez „górę” dotarły „na sam dół” w takiej formie i wyrazie jak powinny.


Pracowałem pod kilkoma szefami, sam też byłem szefem dla innych i nie raz rozmawialiśmy o kulturze w danej organizacji czy też jej wartościach. Nie ukrywam, że rozmowy najczęściej kończyły się negatywnymi komentarzami – wszystko ładnie wyglądało na papierze, a rzeczywistość znacząco odbiegała od założeń.

Na ostatnim ogniwie korporacyjnego łańcucha pokarmowego zwykle przeważają stwierdzenia typu: „niech ci na górze zejdą do nas na jeden dzień i zobaczą jak wygląda codzienna praca, to przestaną wymyślać jakieś pierdoły o wartościach”. Jako trybik tego ostatniego ogniwa jak najbardziej podzielałem tę opinię.
Dodatkowo każde spotkanie z prezesem, vice prezesami czy kimkolwiek z najwyższej kadry zarządczej potwierdzało prawdziwość tego stwierdzenia. Wygłaszane idee, kampanie, filozofie czy inne pomysły były totalnie odrealnione i wyrwane z kosmosu tak, że przy 90% punktów można było dopisać czerwonym markerem: „nikt tego nie łyknie”. Wracając z takich spotkań na starcie wiedziałem, że będzie problem z takim skaskadowaniem treści, żeby reakcje zespołu nie były tylko negatywne i żeby choć część przekazu została właściwie odebrana.

Czy miałem niewłaściwe nastawienie? Możliwe, że tak, ale wszystko zależy od punktu patrzenia. Zawsze uważałem, że głupi pomysł trzeba nazwać głupim pomysłem i nie wciskać podwładnym, że jest to rewolucyjne rozwiązanie, jeśli samemu się w to nie wierzy. I tak by tego „nie łyknęli”. Dzięki temu cieszyłem się zaufaniem wśród moich ludzi, choć nie zawsze było to dobrze odbierane przez moich przełożonych.

Jak to jest z tymi wartościami?

Wiarygodność, profesjonalizm, współdziałanie, odpowiedzialność, przyjazność i inne, a w rzeczywistości brak szacunku do pracownika, zrzucanie odpowiedzialności na innych, brak szczerości i nieuczciwość, stresogenna atmosfera i inne mobbingi. Dlaczego na okładce wszystko wygląda ładnie, a jak się przerzuca kolejne kartki, ma się wrażenie, że to zupełnie inna książka?
Otóż, zgadzając się z prezesem udzielającym wywiadu, kluczem do wszystkiego są ludzie.. tylko którzy?
Gdzie znajduje się to miejsce, w którym kultura organizacyjna się kończy, a zaczyna samowolka kierowników niższego szczebla? I czy w ogóle takie miejsce istnieje? A może po prostu wartości są, bo są, bo powinno się jakieś mieć, bo to modne i popularne itp., a tak naprawdę nikt się do nich nie stosuje?

Wartości firmy powinny być drogowskazem do postępowania w sytuacjach, w których nie wiemy jak się zachować (sytuacje konfliktowe, problematyczne). Jeżeli jedną z wartości firmy jest odpowiedzialność (choć powinna to być wartość każdego pracownika tak czy inaczej), to gdy szef wydaje polecenie swoim pracownikom, powinien wziąć odpowiedzialność za efekty ich pracy. Jeśli firma chwali się tym, że jest przyjazna klientom, to szerokim łukiem powinna omijać „gwiazdki” i „drobne druki”. Już nie wspominając o sytuacji, kiedy podwładny słyszy: „nie interesuje mnie jak to zrobisz, ale masz to zrobić!” – a za plecami wielką czcionką błyszczy hasło „współpraca”.

Wartości są bardzo ważną częścią polityki danej organizacji, ale będą niczym, jeśli pozostaną tylko pustymi hasłami, wymyślonymi przez dział marketingu czy PR.
Mówi się, że przykład idzie z góry. Jeśli rzeczywiście tak jest, to opcje są dwie:

1. Prezesi kierują się wartościami firmy, a ich kaskada rozmywa się idąc w dół kolejnymi szczeblami drabinki.

2. Prezesi nie kierują się wartościami firmy, dając tym samym przyzwolenie (i przykład) na takie same zachowanie kierownikom niższych szczebli.

Z natury staram się na życie patrzeć pozytywnie, więc wolałbym żeby opcja numer dwa nie była prawdziwa. Bo jeżeli rzeczywiście tak jest, to faktycznie korpo jest tylko elementem małych trybików poruszanych przez większe trybiki i nie liczy się nic innego, jak tylko wynik, a to bardzo przykra perspektywa.
Wybieram więc opcję numer jeden, choć przyznaję, że jest to wybór mniejszego zła.

Jaki jest ideał szefa i zespołu?

Myślę, że wszyscy chcielibyśmy pracować w zespole, w którym pomimo różnic charakterów, osobowości, każdy przykłada się do swojej pracy na poziomie co najmniej zadowalającym. Każdy bierze odpowiedzialność za swoją pracę, a przy tym jest pomocny innym członkom zespołu. Za to szef ma jasną wizję drogi do wyznaczonego celu, którą umiejętnie potrafi wytłumaczyć swoim ludziom. Jest dla nich autorytetem, wzorem do naśladowania. Jest blisko zespołu, czuje atmosferę pracy i w każdej sytuacji wie jak postąpić. Dba o swoich ludzi również w kwestii zdobywania wiedzy i umiejętności, a także rozwijania indywidualnych kompetencji.
Taka sytuacja brzmi idyllicznie, prawda? A jednak nie jest niemożliwa. Pracowałem raz w takim zespole i z takim szefem. Myślę, że też jako szef dążyłem do tego, żeby tak właśnie postrzegali mnie i siebie nawzajem moi pracownicy.

Tylko jak długo może przetrwać taki twór, jeśli szef zespołu ma nad sobą osobę, która ma zupełnie inną wizję zarządzania ludźmi? Czy praca zespołu będzie maksymalnie efektywna, jeśli większość pomysłów jest torpedowana od góry a długofalowe strategie są skracane w oczekiwaniu szybkich rezultatów lub po prostu sposób podejścia do pracownika w opinii przełożonego jest zły, bo uważa, że menedżer to nadzorca i ma jedynie zadaniować i rozliczać?
Pomimo posiadania mega twardej dupy, szef nie będzie potrafił zatrzymać na sobie negatywnych bodźców płynących od góry – pracownicy prędzej czy później wyczują, że coś jest nie tak, a to już krótka droga do rozpadu nawet najlepszego kolektywu.

Powstaje pytanie: czy szef szefa tak się zachowuje, bo naprawdę ma takie podejście i styl zarządzania, czy po prostu realizuje politykę zarządzania swojego przełożonego? Podobnie jak w teorii Barney’a Stinsona „Łańcuch krzyku” – gdy szef wszystkich szefów na nich krzyczy, oni przekazują ten krzyk na swoich podwładnych, ci na swoich itd., a że w przyrodzie nic nie ginie - w końcu krzyk ponownie wraca do szefa wszystkich szefów. Tylko - trzymając się założenia, że prezesi są OK., gdzie w takim razie ten „krzyk” się zaczyna i dlaczego jest akceptowany? Nie uwierzę, że najwyższy szczebel nie wie o tym, co się dzieje w organizacji. Może otrzymywać zniekształcone raporty, dużo rzeczy może być przemilczane, ale przecież nikt nie jest ślepy, bo jakby był, to nie nadawałby się do takiej roli. Chyba, że chce być ślepy..

Kim zatem jest dobry szef?

Czy jestem dobrym szefem, jeśli trzymam się wartości, nawet wtedy, kiedy widzę, że reszta kadry je ignoruje? Czy jestem dobrym szefem, jeśli korzystam tylko z tych wartości, które pozytywnie wpływają na pracę mojego zespołu? Czy może powinienem popłynąć z nurtem całej drabinki i to, co dostaje od swojego przełożonego przekazywać na swoich podwładnych, bo taka jest realna polityka w firmie?

Nie wiem jakie jest Twoje zdanie i jak zarządzasz swoimi ludźmi. Jak obejmowałem swój pierwszy zespół pewna osoba powiedziała mi: „bądź dla nich ludzki” i tego staram się trzymać. Jest to moja własna wartość i zawsze jakąś częścią pokrywa się z polityką organizacji dla której pracuje. Co nie oznacza, że zawsze spotyka się z aprobatą moich przełożonych. Również nie zawsze jest ona optymalna – pracujemy z różnymi ludźmi, również z takimi, którzy ludzkie podejście wykorzystają dla własnych celów, niekoniecznie z korzyścią dla innych. Przyznaję również, że taka droga jest trudniejsza. W realiach targetów, celów do wykonania, granica między byciem człowiekiem, a wymaganiem konkretnych liczb jest dość cienka. O wiele łatwiej jest zadaniować i rozliczać.
Ale dzięki mojemu podejściu żyję w zgodzie ze sobą, a myślę, że po przekroczeniu progu miejsca pracy ważne jest, żeby czuć się dobrze z tym, co się zrobiło.

Podsumowując, wartości w firmie są dobre. Dobrze też, gdy są wyznacznikiem działania szefów. Ale nie łudźmy się, że w większości przypadków nie są tylko pustymi hasłami, które pracownicy muszą „wykuć na blachę” w razie wizytacji kogoś ważnego.
Nie pracowałem jeszcze w organizacji, w której założona polityka byłaby faktycznie odczuwalna w kontaktach na linii przełożony – podwładny czy pomiędzy działami/departamentami, więc nie wiem jakie to uczucie, ale domyślam się, że w takiej atmosferze pracuje się zdecydowanie lepiej.
Można natomiast zadbać o swój „mikroklimat”, o swoje własne małe podwórko. Przecież to właśnie od Ciebie w dużej mierze będzie zależeć jak Twoi pracownicy będą postrzegać całą firmę, bo to jest ich mały świat i często nie sięgają poza horyzont. Od Ciebie zależy, jakie opinie będą wynosić o pracy poza pracę. Mogą powiedzieć: „beznadziejna firma, nie polecam”, ale lepiej brzmi: „beznadziejna firma, ale szef w porządku, da się pracować”. Choć najlepszy byłby komentarz: „praca ciężka, ale szef dużo daje od siebie i możesz się dużo nauczyć”.

I tego sobie i Tobie życzę :)

Komentarze